Uma ampla campanha contra assédio sexual foi lançada pelo Bradesco este ano. O que o tema tem a ver com uma empresa do setor financeiro? A adequação das respostas da BIA, a Inteligência Artificial do Bradesco, contra assédio fez parte deste trabalho, que retrata uma triste realidade e urgente do país: precisamos falar e fazer mais contra o assédio sexual e práticas que levam a dados alarmantes sobre feminicídio. Ao longo de 2020, a BIA recebeu em torno de 95 mil mensagens com tom de ofensa e assédio sexual, mesmo a BIA não sendo uma mulher de verdade.
Em abril deste ano, o Bradesco lançou uma uma campanha que envolve várias ações – internas e externas – da qual estiveram à frente as áreas de Recursos Humanos, Marketing e Tecnologia do banco, e inclui um site voltado ao esclarecimento e conscientização sobre o assédio sexual: o Aliados da Bia.
Esta é apenas uma das ações do Bradesco, um dos maiores bancos e empresas privadas do país, relacionadas à diversidade e inclusão. A companhia tem conquistado reconhecimentos em âmbitos diferentes.
- É uma das 380 empresas de 44 países presentes no Índice de Igualdade de Gênero da Bloomberg (GEI).
- É considerada a quinta melhor empresa para se trabalhar no Brasil em 2021, segundo o levantamento da GPTW, que tem como principal requisito de avaliação a resposta dos colaboradores. No ranking Melhores Empresas GPTW LGBTQI+ 2021, é o sétimo colocado.
- E, recentemente, há cerca de dois meses, foi uma das três convidadas entre 5500 empresas associadas à ONU Mulheres para compartilhar suas práticas em um evento paralelo da Assembleia Geral da ONU (Organização das Nações Unidas).
Para saber o que está por trás de tudo isso e como o Bradesco vem construindo este trabalho, conversamos com Juliano Ribeiro Marcilio, Diretor de Recursos Humanos do Bradesco, que detalha a seguir os pilares deste trabalho: liderança, governança e educação.
“O principal elemento condutor deste trabalho é que se você almeja atender a toda a sociedade, você deve trabalhar a representatividade dos diferentes públicos dentro da organização. De fato precisa que esta representação tenha voz e seja ouvida para que consiga melhorar os seus processos e produtos e, para que, a partir deste entendimento e este objetivo, obtenha um reflexo perfeito desta sociedade e se conecte à percepção da sua marca. O cliente é o centro da nossa estratégia, e à medida que vamos trabalhando este tema dentro da organização, vamos alcançando os clientes.”
Juliano lembra das origens do banco, que nasceu em 1943 com o objetivo de atender todos os públicos. Uma das primeiras fotos da instituição demonstra a presença de mulheres entre o quadro de funcionários. Hoje elas representam 50,90% dos colaboradores ( 27,20% dos colaboradores são negros).
Os Pilares
Liderança
O envolvimento da liderança é legítimo, não é para cumprir agenda. A dedicação constante do presidente e de membros da diretoria executiva, especialmente na figura da Diretora Executiva da área de Recursos Humanos, Marketing e Ouvidoria, Glaucimar Peticov. Além de ser uma líder muito querida, é uma gigante na área de equidade de gênero e de todo o tipo de equidade e inclusão. É uma fonte de inspiração, tem um nível de engajamento alto. Com isso, toda a organização acaba entendendo a importância deste tema, porque percebe o envolvimento e que o discurso da liderança é legítimo. Ninguém entende que é cumprimento de protocolo.
Governança
Estrutura uma série de elementos que nos permite concatenar toda as atividades que temos. Tudo o que acontece está pautado, é acompanhado e monitorado pelo Comitê de Sustentabilidade e Diversidade, que tem a participação da Diretoria Executiva. Reúne-se com frequência e discute como estamos trabalhando estas questões de forma recorrente.
Também temos grupos de trabalho sobre diversidade e inclusão. Eles são formados por funcionários e atuam no fortalecimento deste tema. E temos grupos de afinidades de gênero, orientação sexual e identidade de gênero, com a presença de pessoas com deficiências e por etnia racial que voluntariamente querem participar. Neste ambiente discutimos propostas, como podemos ajudar, como o tema pode ser melhor compreendido, com o objetivo de eliminar vieses inconsistentes que podem existir.
Grupos de Discussão
A partir do trabalho com grupos – que durante a pandemia foi ainda mais interessante – gera-se muita ênfase no assunto. Trabalhamos sempre com a possibilidade de adesão voluntária. No contexto da pandemia, que gerou todo um movimento digital, os grupos ganharam mais importância, e tivemos um crescimento da participação.
Há três anos começamos com estas iniciativas bastante estruturadas e percebemos uma crescente. Entre suas pautas, há um pouco de prestação de contas, de ideação, de ficarmos na mesma página. Como temos uma estrutura, vamos capturando isso e traduzindo, fazendo uma gestão de conhecimento também.
E com a pandemia, esses grupos começaram a se expandir, e a conversa começou a acontecer de forma mais estruturada na organização. Esses grupos foram ocupando o whatsapp corporativo e a rede social interna. As comunidades começaram a nascer de forma voluntária também. As pessoas passaram a se conectar e começar a entender, a se aprofundar, e a conversa se tornou mais fluída. Tenho visto pessoas de perfis diversos participando. E tem também um grupo que não interage, mas assiste. E a conversa vai crescendo.
Falo que a conversa é muito organizada, porque dentro da estrutura de Recursos Humanos temos um gerente responsável por gestão de diversidade, tem uma equipe que fica dentro da área de RH que nos ajuda a dar estruturação desta governança e tem a responsabilidade de garantir a representatividade, que tenhamos inclusão e que o assunto funcione e trabalhe de forma que nos mantenha conversando. Estamos em um estágio que a conversa já começa a andar sozinha – mas a estrutura é importante, porque ela consegue dar um passo para trás, para que novas oportunidades que venham surgindo sejam aproveitadas, conectadas com diferentes estruturas da organização, que podem se aproveitar e podem trazer insumos.
Relatório de Capital Humano
Um elemento muito importante de tangibilidade deste pilar de Governança é nosso Relatório de Capital Humano, que publicamos trimestralmente. Temos uma sessão dedicada a todas estas iniciativas, que conta como estamos evoluindo, o que percebemos. É onde fechamos a estrutura que começa no Comitê, passa pelo Grupo de Trabalho e Afinidade e perpassa por toda a estrutura de diversidade. E dentro da área de RH, tentamos traduzir, consolidar e monitorar. E neste relatório registramos e comunicamos para a sociedade o que temos feito.
Educação
O terceiro pilar que é fundamental nesta evolução é o de educação. Ele é importante porque aumenta o repertório da organização em relação à inclusão. Estou falando de tudo aquilo que fazemos para educar a organização, eliminar vieses inconscientes, entender como podemos participar do processo de fato de inclusão, como podemos trabalhar e aprender e nos tornarmos melhores a parir desta condição de diversidade, que nos ajuda a trabalhar.
A nossa Universidade Corporativa, a Unibrad, foi reconhecida como o melhor do mundo por preparar as pessoas para realizar seu potencial dentro da organização. E não é exclusivamente em relação a isso, mas do ponto de vista da organização em relação à diversidade de modo geral: quais são os benefícios, como trabalhar melhor com homens e mulheres a diversidade, toda a inteligência cognitiva que nasce de um quadro diverso de pessoas e que trabalham da melhor maneira possível.
Temos programas de mentoria de liderança feminina, que já recebeu inclusive a dedicação do presidente do Bradesco. Na Unibrad temos 75 cursos voltados a este propósito. Falamos com as mulheres sobre temas diversos como sororidade, trabalho não tem gênero, como conduz sua vida pessoal, sua carreira, sobre elas se tornarem líderes (na empresa 35% das mulheres ocupam cargos de liderança).
Temos ações direcionadas ao público feminino e masculino. Realizamos encontros mensais com todo os tipos de pessoas que formam o banco, nos quais falamos sobre combate ao machismo, estereótipos, e vamos trabalhando o processo de diversidade e inclusão a partir da combinação dos três pilares e de ações específica.
Desafios
A sociedade e as empresas estão despertando para o poder que tem a diversidade, para o que está por trás dela, que são pessoas com suas histórias, visões e experiências diferentes. Portanto, podem trazer contribuições que sozinhos não conseguiríamos ter. E você pode melhorar sua forma de enxergar também, abrir seu olhar. E quanto mas a gente percebe o poder disso, mais desperta.
Eu acho que as pessoas precisam ainda entender os vieses inconscientes. Eliminar estas restrições que temos a ouvir mais, a ter empatia, a ouvir legitimamente com interesse, com uma curiosidade até infantil. A hora que o mundo entender esta lógica, e ganhar consciência disso, não voltamos para trás.
Penso que esse processo é formado por três palavras: pertencer, ouvir e dar voz. Esta compreensão é um desafio eu não acho que esteja de fato compreendido por toda a sociedade. Mas está em uma crescente. E quando isso não for mais um assunto para conversarmos, quando for desnecessário montarmos pautas para falar disso, teremos entendido que os resultados são de longo prazo, geram mais resultados para frente e com mais força.
Outras iniciativas
Parceria com a Fundação Amazonas Sustentável
Há 12 anos o Bradesco é parceiro da Fundação Amazonas Sustentável (FAS). O programa beneficia cerca de 40 mil pessoas de 581 comunidades ribeirinhas, que vivem em 16 unidades de conservação.
Em 2019, idealizou junto com a FAS e a Rede de Mulheres Indígenas do Amazonas, o 1° Encontro de Empreendedoras Indígenas do Amazonas, que teve o intuito de reduzir a vulnerabilidade socioeconômica, por meio do incentivo ao empreendedorismo feminino, para fortalecer a identidade cultural.
O evento contou com a participação de mulheres indígenas da região que empreendem por meio da confecção de produtos ligados a suas culturas, como peças artesanais, plantas medicinais e comidas típicas, o que, muitas vezes, garante a renda e o sustento de suas famílias.
Na Oficina de Educação Financeira apresentou conceitos de planejamento financeiro, pessoal, empreendedorismo, reserva de emergência, destinação de recursos, etapas de produção, venda e precificação, itens básicos de administração financeira.
Um olhar para as mulheres no agronegócio
Há 6 anos o Bradesco é parceiro do CNMA (Congresso Nacional Mulheres do Agro) e em 2020 estabeleceu também parceria com a UMA – União das Mulheres do Agro, uma rede formada por mulheres protagonistas do campo que tem como pilares básicos a busca da representatividade, da união e do empreendedorismo. Como parte dessa parceria, ofertou conteúdos de Educação Financeira e outros temas por meio dos cursos desenvolvidos pela Unibrad.
