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Como treinamentos de vieses inconscientes impulsionam mulheres e negros nas organizações

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Apesar de as lideranças investirem em treinamentos sobre vieses inconscientes para tornar suas empresas mais diversas, equitativas e inclusivas, esses esforços podem não trazer os resultados desejados. É o que sugerem pesquisas apresentadas pelas professoras Francesca Gino e Katherine Coffman em artigo publicado neste mês pela Harvard Business Review.

Uma delas é a meta-análise de mais de 490 estudos envolvendo cerca de 80 mil pessoas, em 2019, em que o psicólogo Patrick Forscher e seus colegas descobriram que esse tipo de treinamento não mudou o comportamento enviesado. Outros estudos apontaram, ainda, que a iniciativa pode ter o efeito contrário: enviar a mensagem de que os preconceitos são involuntários e generalizados, o que pode levar a mais discriminação, e não menos.

Em uma publicação de 2006, feita com mais de 700 empresas, Alexandra Kalev, Frank Dobbin e Erin Kelly mostraram que, após o treinamento, a probabilidade de mulheres e homens negros avançarem em organizações diminuiu. O que, segundo as autoras, reforça o cenário atual do mercado corporativo em que a presença feminina e de pessoas negras ainda é baixa, além de falta de oportunidades.

“Um treinamento eficaz faz mais do que aumentar a conscientização sobre os vieses inconscientes e seus impactos. Ele ensina participantes a gerenciar preconceitos, mudar o comportamento e acompanhar seu progresso. O treinamento lhes dá informações que contradizem estereótipos e permitem que se conectem com pessoas cujas experiências são diferentes das suas”, avaliam Francesca Gino e Katherine Coffman.

As autoras ainda reforçam que não é com apenas um único encontro sobre o tema que fará com que a questão seja resolvida. Uma jornada mais longa e mudanças estruturais nas políticas e operações da companhia são necessárias, assim como a padronização dos processos de contratação e a implementação de incentivos para aumentar a diversidade. Em outras palavras, é preciso que as empresas assumam o compromisso real e de longo prazo com a temática porque acham que é um assunto digno e importante.

“Vemos o impacto positivo que esse estilo de treinamento de vieses inconscientes tem. Os colaboradores não apenas relatam maior conscientização sobre o viés apresentado, mas também mostram menos preconceito semanas após o encontro. As pessoas começam a achar que o local de trabalho é mais inclusivo ao notar que as diferenças são apreciadas em vez de toleradas. Mulheres, pessoas negras e com deficiência se sentiram mais pertencentes e respeitadas pelo grupo”, afirmam as professoras.

Confira alguns dos aprendizados relatados por elas com base em programas de vieses inconscientes mais rigorosos.

As falhas das abordagens convencionais

Francesca e Katherine realizaram uma pesquisa recente com mais de 500 pessoas de diferentes organizações dos EUA, e destacam três descobertas com relação ao treinamento tradicional de vieses inconscientes. Primeiro, a maioria das empresas preocupadas com a reação dos colaboradores, faz da presença na capacitação uma escolha voluntária.

Como resultado, apenas as pessoas que já estão familiarizadas com o viés e interessadas em reduzi-lo participam. Em segundo lugar, 91% dos entrevistados indicam que suas companhias não coletam informações sobre as métricas que importam para essa transformação, o que dificulta o progresso, já que não há o que mensurar. E, por último, 87% relatam que o treinamento não passa de uma explicação técnica e como isso impacta nos resultados da empresa. De fato, apenas 10% dos programas de treinamentos deram aos participantes estratégias para reduzir os preconceitos.

Um modelo mais eficaz

O treinamento bem-sucedido deve oferecer às pessoas ferramentas concretas para que mudem seu comportamento, o que pode ajudar a entender melhor as experiências de colegas e a sentirem mais motivação para agirem de forma inclusiva.

“A ideia é capacitar cada pessoa a mudar enquanto lida com a voz interior que diz: ‘Nasci assim, e não há nada que eu possa fazer sobre isso’,” reforçam. Com o objetivo de contribuir com esse processo, compartilhamos algumas sugestões.

  • Supere a negação

Mesmo que as pessoas estejam cientes dos seus próprios vieses inconscientes, muitas vezes não imaginam a sua extensão e consequências, porque muitas vezes os treinamentos tradicionais trazem casos extremos de abuso e assédio, que são situações em que elas não se reconhecem.

Embora seja importante apresentar situações mais chocantes, é preciso analisar, principalmente, cenários em que líderes e colaboradores excluem colegas sutilmente ou minimizam suas contribuições.

Destacar formas comuns em que os vieses se apresentam também é útil ao abordar comportamentos discriminatórios mais flagrantes.

  • Concentre-se no potencial para mudança e forneça exemplos de como fazê-la acontecer

É importante que participantes aprendam que, embora os vieses inconscientes sejam comuns, não são aceitáveis ou inevitáveis. Apresentar caminhos para que reflitam sobre as experiências de vida que levaram a moldar os preconceitos é um passo essencial dentro do processo, além de apresentar estratégias práticas para que possam revertê-los.

  • Incentive colaboradores a analisarem suas relações dentro do trabalho

O treinamento sobre vieses inconscientes precisa incentivar as pessoas a refletirem sobre com quem e como interagem no trabalho. Ao organizar uma equipe, por exemplo, as escolhas indicam viés? E as conversas espontâneas? Têm interesse em conhecer quem é diferente?

  • Assuma o compromisso com a mudança

É preciso oferecer tempo para que liderança e colaboradores possam cuidadosamente avaliar as suas motivações para reduzirem os vieses. Algumas pessoas podem querer ganhar a reputação de sempre se esforçarem para serem inclusivas. Outras podem criar um objetivo organizacional como atender melhor a clientes diversos e ter uma força de trabalho diversificada. Ou elas podem querer abordar os vieses inconscientes porque é a coisa certa a se fazer. Não importa qual seja o objetivo, escolher um motivo específico e assumir o compromisso é o primeiro passo para a melhoria.

  • Meça a eficácia do treinamento

Para melhorar a eficácia do treinamento e adaptá-lo ao longo do tempo é importante coletar dados sobre o engajamento dos participantes e mapear se realmente houve uma mudança de comportamento. Vale também pedir aos colaboradores diretamente afetados pelo preconceito que compartilhem suas experiências antes e depois do treinamento com toda a empresa – desta forma a liderança poderá entender se mudanças significativas estão ocorrendo. Uma maneira de fazer esse levantamento seria por meio de pesquisas feitas pouco antes e alguns meses após o treinamento.

Confira, na íntegra, todas as dicas e cases apresentados pelas autoras no artigo “Unconscious Bias Training That Works” em https://bit.ly/3gYmboy.

Movimento Mulher360

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