A Justiça Trabalhista recebe, em média, 6,4 mil ações relacionadas a assédio moral no trabalho por mês. O cálculo do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considera o volume de processos iniciados em 2022, quando foram ajuizadas 77,5 mil ações com essa temática em todo o país. Mas desde setembro de 2022 foi trazida expressamente por meio da legislação que as empresas devem oferecer um ambiente laboral sadio, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.
Além disso um ambiente de trabalho saudável é o melhor remédio para que a empresa tenha colaboradores felizes, reduzindo o nível de absenteísmo, turnover e de passivo trabalhista. Mas qual é a mágica?
Uma governança atenta e ativa a todos os movimentos (e até “possíveis movimentos”) de seus colaboradores, com certeza pode fazer a diferença. Afinal prevenir ainda é melhor do que remediar. Portanto, não seja aquela empresa que não sabe o que acontece no ambiente de trabalho.
Dicas para ajudar você e a sua empresa a criar um modelo de governança preventiva:
1 – Conheça o seu ambiente de trabalho
Uma questão é acreditar que conhece o ambiente de trabalho e outra é realmente conhecê-lo. Uma pesquisa de clima realizada de forma anônima a cada seis meses vai ajudar a mapear “red flags” que são possíveis riscos, possibilitando a realização de um trabalho preventivo.
2 – Promova treinamento e palestras
Treinar os gestores e ministrar palestras com temas relacionados ao assédio aos colaboradores ajudam as empresas a terem uma cultura que conversa e entende sobre esse assunto, tão em alta, mas infelizmente com tantas “fake News”. Saber o que é e o que não é assédio, demonstrar a importância do respeito ao trabalho, ao ambiente e, principalmente, aos colegas devem ser ensinadas e cobradas no ambiente corporativo.
3 – Comunique-se e tenha uma política de portas abertas
Ter uma linha direta entre RH/Compliance e colaboradores faz com que a vítima de assédio se sinta protegida e tenha segurança de apresentar ocorrências, fatos e até mesmo denúncias. O ideal é que esse canal seja anônimo ou pelo menos tenha a possibilidade de o ser.
O profissional destacado para receber essa denúncia deve estar preparado para recebê-la e ter autonomia e ferramentas para realizar investigações. Assim, um profissional dotado de empatia faz toda a diferença na hora da recepção da denúncia.
4 – Investigar qualquer denúncia
A vítima de assédio deve sentir que possui na empresa um suporte e que a denúncia realizada será investigada trazendo possíveis consequências para o assediador. Uma investigação séria e documentada é um excelente meio de prova para todos os momentos.
5 – Aplicação de penas ao(a) acusado(a)
Após a investigação, se a empresa verificar que, efetivamente, ocorreu o assédio no ambiente de trabalho, uma penalização ao autor demonstra que a empresa possui uma cultura organizacional que não admite condutas assediadoras. Ao penalizar, a empresa deve levar em consideração: a imediatidade (aplicação de pena logo ao término da investigação), a unicidade da pena (uma pena para cada ato) e a proporcionalidade (a pena deve ser proporcional ao ato).
Com essas dicas, as empresas e, principalmente, seu capital humano, que são os colaboradores, se sentirão acolhidos e seguros e a organização terá um modelo de governança que reduzirá consideravelmente o risco de assédio no ambiente de trabalho.
A tarefa de implantar essa política de governança preventiva não é simples, mas extremamente necessária para se criar um ambiente mais sadio, produtivo e colaborativo de trabalho nas empresas. Portanto, mãos à obra!!!
Por Gisela Belluzzo de Almeida Salles, advogada e palestrante sobre temas relacionados com assédio da Consultoria Trabalhista do Duarte Tonetti Advogados
(Artigo enviado por Core Group/Helder Horikawa)
