O Linkedin é uma rede social corporativa onde são publicadas milhões de vagas de empregos por todo o mundo. E para cada vaga existe uma lista de exigências que são determinantes na hora de filtrar os milhares de currículos, que vão fazer parte da pré seleção para as entrevistas. É nessa fase que entra (ou deveria entrar) o processo seletivo inclusivo. Porém, como isso de fato acontece?
Durante essa etapa de triagem, alguns profissionais de RH não consideram o fato de que por trás de cada currículo existem candidatos e candidatas que não tiveram acesso às mesmas oportunidades, cursos e universidades. Uma diversidade de talentos que muitas vezes fica de fora, por não preencher requisitos que, além de não serem essenciais, não avaliam as competências que realmente importam.
Empresas têm sido questionadas a respeito da forma como divulgam suas oportunidades de trabalho e atuam nos processos de seleção, ao enumerar requisitos que acabam excluindo potenciais candidatos.
Em resumo, sobram exigências nas qualificações mas falta diversidade e inclusão nestes processos.
“Lamento, mas você não tem o perfil para a vaga”
E agora? Receber esse feedback após várias etapas não é nada fácil e tampouco agradável. A ideia de uma pessoa não ser adequada para determinada vaga, diz muito sobre como a diversidade e inclusão nas empresas deve fazer parte do mapeamento para a criação do perfil de uma vaga.
Gestores e profissionais de RH precisam conversar muito para que essa construção do perfil reflita uma prática que já aconteça no ambiente de trabalho. Ou seja, se a organização não tiver como prioridade dentro da sua cultura organizacional, criar um ambiente seguro e colaborativo onde transitem funcionários com diferentes perfis, gêneros, raças, classe social e orientação sexual, por exemplo, ela não será capaz de avaliar de forma efetiva e com equidade o perfil de um candidato ou candidata.
Existem muitas bolhas no mercado de trabalho que tendem a segregar profissionais por conta do acesso que alguns têm e outros não, a educação de qualidade, origem social cercada de privilégios, poder aquisitivo etc. E são essas bolhas que alimentam os vieses inconscientes, que norteiam as decisões do RH na hora de decidir quem passa ou não para a próxima fase. Obviamente que não são todos que agem assim, mas o viés de alguma forma está sempre ali.
Como os processos seletivos podem ser mais inclusivos?
Derrubar o vilão do viés inconsciente é de extrema importância para garantir processos seletivos mais inclusivos. Como fazer com que isso aconteça? Trouxemos alguns exemplos possíveis de serem aplicados de dentro para fora das organizações:
Ter uma política de preservação da diversidade dentro da empresa já é um sinal de quais são os valores que uma marca prioriza; ter mulheres, pessoas negras, indígenas, pessoas com deficiência e LGBTQIA+ ocupando posições gerenciais e de liderança conversa muito sobre a pluralidade que circula entre os cargos mais altos e estratégicos; ter uma consultoria de contratação diversificada que auxilia gestores e RH na atração de talentos; oferecer programas de desenvolvimento profissional, como ensino de idiomas e cursos específicos na área de TI, por exemplo. Não ser fluente em uma língua ou não dominar um determinado sistema, jamais devem sobrepor as competências que realmente importam – soft skills – que são as habilidades subjetivas e das vivências de um profissional.
Recursos Humanos cada vez mais humanizados
A diversidade deve ser o principal critério de avaliação para derrubar as desigualdades sociais e abrir um espaço inclusivo, transparente e justo, onde prevaleçam as escolhas por diferentes formações profissionais, experiências, cultura , identidade, raça, gênero, orientação sexual ou quaisquer limitações.
O profissional ideal não possui um perfil já pronto, estático e padrão. É justamente por trás das diferenças que existem as trocas de experiências, de ideias, a criatividade, fatores que irão refletir diretamente no alcance dos melhores resultados da empresa, na inovação e, o mais importante, na construção de uma cultura corporativa que prioriza um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo.
A dica de ouro é saber valorizar e respeitar o ser humano que existe além do profissional. Este é o primeiro passo para se desconstruir (pré)conceitos e garantir um processo seletivo inclusivo de sucesso!
Carla Araújo – Ex-analista de Comunicação do IDB_R – Instituto Identidades do Brasil, graduada em Letras Português – Inglês (UFF) com extensão em Fundamentos de Marketing em Mídias Sociais (PUC-Rio). É uma apaixonada pela escrita criativa e de impacto, alguém que enxerga no final da zona de conforto o lugar ideal para o recomeço e para os desafios. Gosta de escrever e compartilhar conteúdos relevantes, sobre cultura corporativa, atualidades, causas sociais, meio ambiente, diversidade e pauta racial. Na vida pessoal e no trabalho, é uma pessoa destemida, resiliente e que acredita no poder da oportunidade!
