A sucessão é considerada tão importante na literatura, que alguns autores definem empresa familiar como potencial para sucessão. Ela seria, então, uma empresa cujo controle e gerenciamento seriam passados para a próxima geração da família, quer seja por vontade dos herdeiros em assumir a sucessão, quer seja pela herança propriamente dita.
As estatísticas confirmam que a sucessão é uma questão tipicamente problemática: apenas 30% das empresas familiares sobrevivem à segunda geração e apenas 5% à terceira.
Um dos problemas da sucessão é que dificilmente uma empresa cresce no ritmo da família que a controla. Se dois irmãos fundadores de um negócio bem-sucedido tiverem cada um quatro filhos e seus descendentes mantiverem o ritmo de reprodução, a quarta geração contará com 512 integrantes.
Para garantir que o processo sucessório seja adequado e eficaz, é fundamental considerar a adoção de programa de gestão do conhecimento organizacional que justifique, não apenas as ações de treinamento, mas também a educação corporativa a ser impressa junto ao herdeiro, a partir da identificação de aptidões deste para a ocupação do cargo de gestor organizacional.
Para entendermos melhor as ações de gestão do conhecimento, é necessário apresentar os tipos de conhecimento disponíveis para a organização, a saber:
- Conhecimento tácito – adquirido a partir de experiências pessoais; não formalizado; de difícil transferência, pois está baseado na percepção do indivíduo.
- Conhecimento explícito – conhecimento organizacional; formalizado por meio de manuais, materiais didáticos (treinamentos); regulamento interno, entre outras ferramentas corporativas. É de fácil transferência, em virtude de já estar estruturado.
O herdeiro muitas vezes é formado a partir do conhecimento tácito do fundador, o que traduz, muitas vezes, em problemas de compreensão, pois quem herda não viveu a realidade do seu antecessor.
O quadro abaixo retrata as formas de conversão do conhecimento, para melhorar a compreensão:
Os modelos de conversão do conhecimento podem ser traduzidos da seguinte forma:
- Socialização – tácito para tácito: observação, imitação da prática; experiência compartilhada.
- Combinação – explícito para explícito: ajuste de processos, sistemas de computadores; reconfiguração das informações.
- Internalização – explícito para tácito: ampliar, estender e reformular o conhecimento tácito – aprendizagem.
- Externalização – tácito para explícito: abordagem inovadora, utilizando as experiências pessoais que resultaram positivamente, em conhecimento para toda a organização.
Quando se trata do processo sucessório nas empresas familiares, o modelo utilizado para transferir conhecimento do fundador para seu sucessor é, basicamente, pelo modelo da socialização.
Existem duas fases, presentes em todos os processos de socialização: uma primeira, de socialização familiar, comum a todos os descendentes dos fundadores, quando há uma transmissão de valores e aspectos da cultura familiar; e uma segunda fase de socialização nos negócios, reservada apenas aos potenciais sucessores do fundador.
Para que o sucessor seja bem preparado, a transferência da experiência de quem empreendeu um negócio é crucial para a boa formação do profissional, mas será que isto basta? E como a segunda geração passará suas experiências aos seus sucessores? Haverá, neste caso, a mesma riqueza de detalhes da primeira para a segunda?
A formação do sucessor precisa ser planejada e formalizada, o conhecimento deve ser explicito, e é imprescindível que a modernidade seja adotada pela empresa, mas os valores e a filosofia do fundador devem ser mantidos e transmitidos às gerações futuras.
