A 3ª edição da pesquisa “Análise da participação das mulheres em conselhos e diretorias das empresas de capital aberto”, divulgada no mês de março deste ano, indica avanço lento na proporção de mulheres nos conselhos de administração das companhias brasileiras. Dentre as 389 companhias que compuseram a amostra, 133 (34,2%) não contam com nenhuma mulher em seus conselhos – número próximo ao de 2022.
Dentre as 256 companhias que apresentam alguma diversidade de gênero, um pequeno grupo de poucas dezenas contam com mais de uma mulher em seus conselhos. Uma das razões para a colocação de apenas uma mulher nos conselhos é a crença, ainda preponderante em muitas empresas e acionistas – de que a diversidade é uma concessão à pressão social de certos grupos de stakeholders por maior representatividade – e não uma efetiva alavanca de melhoria do desempenho empresarial.
Essa postura não encontra respaldo no corpo de evidências empíricas que demonstram que a diversidade de gênero nos conselhos gera valor para a empresa e seus stakeholders, em especial no longo prazo, já que amplia a capacidade de inovação e de endereçamento de temas críticos como reputação, capital humano, saúde mental, engajamento de stakeholders, gerenciamento de crise, relações entre o conselho e a diretoria, além de melhorar a própria dinâmica interna do colegiado. Não por acaso, a proporção de participação de mulheres nas empresas listadas no ISE (Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3) é bem maior do que a proporção de conselheiras do gênero feminino no total das empresas abertas.
Não pode ser apenas para cumprir tabela
O fato é que o entendimento de que incluir mulheres no conselho representa uma concessão ou apenas o cumprimento de uma imposição social acaba resultando em uma postura conhecida como “one and done”: a inclusão de uma única mulher no colegiado, apenas para cumprir tabela.
Entretanto, quando há apenas uma mulher no conselho, sua opinião é frequentemente reduzida à “perspectiva feminina” sobre o assunto. Pesquisas indicam que os benefícios da diversidade de gênero são mais sentidos na presença de 30% de mulheres no grupo. Nessa proporção, a participação feminina passa a ser considerada normal. Nenhuma das conselheiras representa “o ponto de vista feminino” – todas as opiniões são consideradas igualmente. Com esse percentual de participação de mulheres (e/ou de outros grupos subrepresentados), é possível melhorar a cultura e a dinâmica do conselho, rompendo o “group thinking”. Nesse ponto de equilíbrio, perspectivas, personalidades e estilos de comunicação variados tornam-se a norma e não a voz da minoria.
Não é por outra razão que os principais investidores institucionais do mundo buscam a proporção de 30% nos conselhos de administração das empresas em que investem, como se verifica no website do 30% Club (Link).
Como está a legislação
Também não é por outra razão que se observa o avanço na regulação e legislação de diversos países nesse sentido. Em 2022, a União Europeia aprovou a lei que obriga empresas de capital aberto a ter no mínimo 40% de mulheres ocupando assentos em conselhos de administração até 2026. E a SEC norte-americana determinou que companhias listadas na Nasdaq tenham pelo menos dois conselheiros de grupos diversos, sendo uma mulher e um membro do outro grupo subrepresentado.
Em 2022, a B3 lançou consulta pública a respeito de novas exigências ESG a serem incluídas no regulamento de listagem, na modalidade “pratique ou explique”. Entre elas, estava a exigência de eleger, como membro titular do conselho de administração ou da diretoria estatutária, pelo menos uma mulher e um membro de comunidade minorizada ou um membro que cumule as duas características. Mas a norma ainda não foi formalmente alterada.
No Brasil, também tramitam projetos de lei que estabelecem cota mínima obrigatória de 30% de participação de mulheres em conselhos de administração de companhias abertas.
Cem organizações com selo WOB
Enquanto isso, o selo WOB (Women on Board), iniciativa independente que reconhece as companhias que contam com pelo menos 2 mulheres em seus conselhos, tem ganhado notoriedade no país e acaba de atingir a marca de 100 organizações (companhias abertas e fechadas e organizações do terceiro setor) reconhecidas. Além de se beneficiarem do valor de um conselho mais diverso, essas companhias usufruem dos benefícios reputacionais de serem protagonistas desta transformação dos negócios e da sociedade.
Já não é necessário “chover no molhado” sobre as vantagens da participação de mulheres nos conselhos, mas é preciso enfatizar que essas mulheres (assim como outros representantes de minorias) não devem ser vistos e tratados como “tokens”. A diversidade ampla – não apenas de gênero e raça, mas também de experiências, conhecimentos e personalidades – é um mecanismo de evolução da governança corporativa. Empresas com conselhos diversos estão muito mais sintonizadas com as novas demandas da sociedade e mais aptas a atender à função de “gerar valor compartilhado e sustentável” para a empresa e seus stakeholders, nas palavras consagradas no manifesto do Fórum Econômico Mundial de 2020.
Edição: Cátia Chagas
