As atividades de Recursos Humanos podem ser realizadas por meio da operacionalização das ferramentas de gestão de pessoas, mas devem ser planejadas e desenvolvidas estrategicamente, de forma a permitir que as ações estejam vinculadas aos objetivos gerais da organização. O advento do E-Social pode ser o início de desenvolvimento de uma política de Gestão de Pessoas, e da estruturação efetiva da área.
O E-Social é uma ação do Governo Federal, que tem por objetivo a unificação dos dados dos empregados, sendo que a emissão se dará por meio do envio da folha de pagamento, emitida ao Ministério do Trabalho pelos empregadores, através de Certificado Digital.
O documento em questão define direitos e obrigações dos colaboradores, além de informar acerca de questões que a empresa considere fundamentais para o bom convívio de todos aqueles que trabalham na organização, e com o mercado em que a empresa está inserida.
Para garantir que o processo ocorra sem gerar maiores problemas para as empresas, há que se estabelecer uma estrutura vinculada a área de Recursos Humanos, com condições de gerir as obrigações e os preceitos da lei trabalhista. Alguns pontos a considerar, que são característicos das empresas familiares, e podem desencadear transtornos quando do advento do E-Social, a saber:
• É muito comum não haver descrição dos cargos, sendo que o objetivo desta é estabelecer as competências inerentes a cada posição hierárquica da empresa. É preciso definir as responsabilidades e o perfil exato de cada cargo. O ideal é fazer o colaborador assinar a descrição do sua função, de forma a garantir que está ciente de suas atividades, de forma a minimizar problemas trabalhistas.
• Nas organizações de natureza familiar, é muito comum que colaboradores antigos tenham salários maiores do que aqueles funcionários contratados há menos tempo, mesmo que atuem no mesmo cargo, ou tenham mesmas funções. Independente do tempo de casa, cargos ou funções iguais devem possuir salários iguais. Esta é a lei e o termo para isto é “Isonomia Salarial”.
• Muitas vezes falta de uma política de remuneração. Faltam, inclusive, critérios para enquadramento de benefícios. O salário deve ser definido a partir das especificidades do cargo, e o colaborador terá aumento quando tiver uma promoção, ou quando for data do dissídio da categoria. Muitos empresários têm uma relação tão próxima com seus funcionários, que se alguém solicita um aumento, ele é dado sem que haja uma análise prévia dos reflexos desta decisão.
• Benefícios como: saúde, educação e alimentação podem permitir dedução fiscal para a empresa, e alguns empresários desconhecem esta passibilidade.
• É muito comum que as funções de RH não sejam exercidas plenamente, e que o financeiro da empresa fique responsável por fechar os dados para emissão da Folha de Pagamento, apenas. Ficam faltando ações importantes para monitoramento do desempenho dos colaboradores, processo de recrutamento e seleção, política de remuneração, cargos e salários, saúde e segurança no trabalho, relação com empregados, entre outras ações. Todos estes aspectos terão impacto no modelo de remuneração praticado pela empresa.
• Muitos acham que implantaram Plano de Carreira com a estruturação dos cargos e de algumas questões inerentes a este. Porém, um Plano de Carreira só pode ser implantado se for homologado no Ministério do Trabalho. Assim, a política de remuneração vai ser questionada, assim que a Folha de Pagamento for emitida via Certificado Digital.
• É necessário implantar uma política que possa reger a disciplina, além de permitir a mediação de conflitos. Estes aspectos podem ser formalizados por meio de um documento denominado Regulamento Interno.
O advento do E-Social pode ser o início de desenvolvimento de uma política de Gestão de Pessoas, e da estruturação efetiva da área. Se tratando de empresas familiares, a adoção de práticas e políticas de Recursos Humanos, possibilita a implantação de ações de profissionalização, o que aumenta a longevidade organizacional, oferecendo bases sólidas para as próximas gerações.
