Embora o tema ESG não seja novo, há pouco tempo que efetivamente passou a ter a importância de hoje. A sua origem data de 2004, quando a ONU, sob a secretaria geral de Kofi Annan, e em conjunto com o Pacto Global, produziu um documento intitulado Who Cares Wins, ou seja, Quem Cuida, Ganha, com o objetivo de que as instituições financeiras signatárias introduzissem práticas de inclusão social, de proteção ambiental e de governança.
A evolução foi lenta, mas com o reconhecimento do problema mundial do superaquecimento, o tema voltou à pauta em 2015, quando do Acordo de Paris, que teve como objetivo o fortalecimento de uma resposta global à ameaça das mudanças climáticas. Aprovado pelos 195 países participantes, o comprometimento foi de reduzir emissões de gases de efeito estufa.
Em paralelo à pauta ambiental, viu-se também forte movimentação para que houvesse o entendimento da correção e da necessidade de se fazer, no mundo corporativo, a inclusão de minorias, assim consideradas, à época, gênero e raça. Ou seja, a sociedade passou a não mais tolerar a manutenção da exclusão vigente, e o ambiente empresarial não teve como escapar, tendo sido pressionado a agir na mesma direção.
Com os anos se passando, e vendo-se uma nítida mudança no comportamento da sociedade, houve o início de uma jornada de aperfeiçoamento do que se entende por diversidade, ainda que, no Brasil, vivamos um paradoxo: tratamos como minorias as mulheres, que representam mais de 50% da população, e idem em relação aos não brancos, que também representam mais de 50% da nossa população.
Essa jornada trouxe para o centro da discussão as pessoas com deficiência e os participantes da comunidade LGBTQIAPN+. Como toda “novidade” leva certo tempo para ser assimilada, mesmo que o seu conteúdo seja correto e adequado, não foi diferente em relação a esses dois grupos sociais.
Essa evolução foi lentamente sugerindo à comunidade LGBTQIAPN+ que começasse a ter coragem para sair do armário também no âmbito corporativo. Afinal, diversidade é diversidade, seja ela qual for, e quando falamos em números, cerca de 10% da população mundial se auto-declara LGBTQIAPN+. Se levarmos em consideração a quantidade de pessoas pertencem ao grupo e não se autodeclaram, mais as pessoas que fazem sexo com pessoas do mesmo sexo sem admitir que também fazem parte dessa comunidade, facilmente dobramos o número mundial de auto-declaração. Quer dizer, é um grupo social que representa, em grandes números, de 10 a 20 por cento da sociedade. E lamentavelmente é ainda reduzido o número de empresas que conta com políticas claras a respeito do assunto, pois é considerado tabu, pois há vergonha de tratar do tema, porque há grande desconhecimento e porque há grande confusão entre respeito às pessoas e questões morais e ideológicas.
Apenas recentemente, quando o tema ESG chegou ao nível dos acionistas é que começou a haver progresso efetivo na pauta de inclusão e diversidade, ainda que com baixa velocidade, mas – muito importante – com visibilidade. Vejamos o ocorrido recentemente com o jogador de vôlei Maurício de Souza, afastado do seu time após publicar comentários homofóbicos. O Minas Tênis Clube, time do jogador, entendeu, e assim se manifestou, de que a postagem do jogador representava o direito de se manifestar livremente. E assim o assunto teria sido encerrado, não tivessem dois patrocinadores do time, Fiat e Gerdau, exigido gestão de consequência em relação ao ocorrido, pois não desejavam ver as suas marcas conectadas com práticas homofóbicas, haja vista que estas não integram os valores das duas companhias.
Conheço o assunto muito bem. Em maio de 2021, relatei nas minhas redes sociais o acontecido em uma reunião de conselho. Fui perguntado sobre netos e filhos, respondi que não os tinha, aí perguntaram se minha mulher não quis ter filhos, ao que respondi que não tinha uma mulher, mas sim um companheiro. E que, à época, em 1989, já era ousadia suficiente ser homossexual. Não havia sequer espaço para falar em filhos.
O que eu trouxe para discussão, a partir de então, foi que orientação sexual também é diversidade que precisa de inclusão. Mas que, para isso, é preciso que os conselhos não tenham vergonha de tratar do assunto e que, ao mesmo tempo, reconheçam que não conseguem tratar do assunto sozinhos.
Assim, fica a pergunta: quando é que as empresas terão coragem de sair do armário para tratar do assunto?
