Vieses inconscientes e liderança inclusiva são expressões muito usadas pelo mercado corporativo, principalmente dentro da agenda da diversidade. Juntos são ingredientes essenciais para cultivar e sustentar uma forma de trabalho mais equitativa e diversa. Mas o que as empresas podem fazer com relação aos líderes que insistem em excluir as mulheres por conta dos seus preconceitos?
Esta pergunta é o tema central do artigo assinado por Jamie L. Gloor e Gudrun Sander, professores da University of. St. Gallen, da Suíça, e Alyson Meister, professora na IMD Business School, também da Suíça, para a revista Harvard Business Review.
Eles definem esses gestores como “excluidores conscientes”, uma vez que já participaram de várias intervenções corporativas e, ainda assim, continuam a tratar algumas pessoas de maneira diferente devido à sua participação em grupos sociais diferentes.
Esse comportamento vindo do alto escalão ou de cargos estratégicos pode ajudar a explicar a recente estagnação com relação à igualdade de gênero na liderança organizacional. Estudo feito pelos pesquisadores com 90 empresas e mais de 320 mil colaboradores na Suíça mostra que a participação das mulheres em posições de liderança aumentou apenas 1% nos últimos cinco anos. Infelizmente, essa tendência não é restrita unicamente à população da Suíça, mas ecoa nas estatísticas em todo o mundo. Outro levantamento aponta especificamente o preconceito e a exclusão como barreiras para o progresso da maior diversidade de gênero nas áreas STEM (acrônimo em inglês para Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática).
“Talvez você conheça alguém assim: o professor que se recusa a contratar qualquer estudante de doutorado ou convidar outras mulheres do departamento para beber depois do trabalho, porque ‘a esposa ficará com ciúmes’. Pode ser o cara das finanças que – apesar de não ter presença feminina na sua equipe ou departamento – reclama que não há chance de ser promovido porque ‘todas as vagas agora vão para elas’. Talvez seja o proprietário do negócio que se recusa a empregar profissionais jovens porque ‘todas engravidam e vão embora’, causando um inconveniente para a companhia. Ou é o membro do conselho que insiste que elas ainda realizam a maior parte dos cuidados da família e não vão se dedicar ‘porque é assim que sempre foi’ e ‘elas são melhores nisso’. Embora as justificativas variem entre esses exemplos, o resultado é bastante consistente: os excluidores desfavorecem as oportunidades de emprego das mulheres. O que perpetua a desigualdade de várias maneiras, principalmente dentro dos processos de contratação e nas promoções, assim como nas políticas trabalho-família”, destacam.
Para os professores, treinar os preconceitos desses profissionais é fundamental para incentivar o progresso em direção ao recrutamento, retenção e promoção bem-sucedidos com foco em diversidade. Para fazer isso, as empresas devem adotar práticas concretas para tentar manter os “excluídos conscientes” fora de sua organização, além de identificar e lidar adequadamente com aqueles que já estão lá.
Confira algumas sugestões dos autores.
- Estabeleça uma definição clara de exclusão que inclua comportamentos individuais específicos como, por exemplo, convidar sempre a mesma parte de uma equipe para almoçar ou confraternizar depois do trabalho, deixando de lado as mulheres. Ou, ainda, insistir em agendar reuniões ou eventos de trabalho importantes após o expediente e não flexibilizar os horários.
- Entrar em contato com as referências dos candidatos geralmente pode revelar excluidores antes que entrem na sua empresa. Você também pode pedir que escrevam ou falem sobre sua experiência ao trabalhar com pessoas de diversas comunidades, bem como podem promover a inclusão no trabalho e em suas equipes.
- Parâmetros claros e mensuráveis aliados à avaliação dos gestores são fundamentais. Por exemplo, se um líder específico tiver um desempenho consistentemente inadequado de acordo com as avaliações de seus subordinados diretos e o comportamento continuar após um aviso formal, ele poderá ser movido, rebaixado ou até mesmo removido devido à falta de progresso.
- Torne os líderes inclusivos visíveis. Recompense-os com incentivos e reconhecimento como destacá-los como modelos dentro da organização, reconhecer ou celebrar publicamente comportamentos e práticas inclusivas, ou vincular comportamentos inclusivos específicos a bônus.
- Use linhas diretas anônimas para denunciantes “de exclusão”. Isso facilitará relatos confidenciais de atos de preconceito em todos os níveis, mas, principalmente, quando forem cometidos pela alta liderança.
“Essas práticas podem ser usadas não apenas para identificar e trabalhar com quem excluí conscientemente as mulheres, mas, também, mães, mulheres sem filhos, pessoas com deficiência, membros de minorias raciais e étnicas, colaboradores maduros, comunidade LGBTQI+, dentre outros grupos”, ressaltam Jamie L. Gloor, Gudrun Sander e Alyson Meister.
Confira, na íntegra, o artigo “What to Do About Employees Who Consciously Exclude Women” em https://bit.ly/3qlG3Yr.
