O cenário empresarial mudou e está cada vez mais dinâmico. Com isso, é importante que as empresas se mantenham atentas e acompanhem essas mudanças.
Investir em capital humano é fundamental para aumentar sua vantagem competitiva visando o crescimento do negócio. Nas empresas familiares, esse processo é um pouco mais complexo, pois envolve fatores emocionais e afetivos.
As empresas familiares representam uma parte significativa da economia brasileira. Além de ser o sonho do fundador, perpetuar essas empresas é fundamental para equilíbrio do país, pois as organizações de natureza familiar representam cerca de 85% do parque empresarial do país.
Entretanto, realizar essa tarefa requer alguns cuidados, ainda mais quando a geração que irá assumir é caracterizada como “geração Z”. Essa geração, composta por pessoas nascidas na década de 90, é antenada, dinâmica e tecnológica. Tais características são fundamentais para que a empresa inove e busque modernidade, tornando-a competitiva dentro do mercado.
Os jovens, que possuem pouco mais de 20 anos, estão trazendo novos desafios, pois estão acostumados a executar múltiplas tarefas e não gostam de perder tempo, sendo um de seus principais atributos é o imediatismo.
Contudo, é necessário que essa transição seja feita com muita cautela, pois essa dinamicidade faz com que esses jovens não se fixem em uma mesma empresa por longos períodos. O grande desafio é como tornar um jovem dessa geração, um líder apto para assumir o comando de uma empresa familiar.
O primeiro passo é saber se o sucessor tem interesse em atuar nos negócios da família. Com isso, a chance de ele desistir durante o processo diminui significativamente. Após esta constatação, é necessário garantir um processo de qualificação. O sucessor precisa começar de baixo, entendendo a estrutura e suas operações. Atuando junto aos demais colaboradores, e assim, conquistando aos poucos o respeito de todos.
O processo é longo, em virtude de não se conquistar confiança da noite para o dia.
O sucessor não pode assumir a empresa somente por ser parente do fundador, é importante que ele tenha competência para assumir um cargo na organização de sua família. Para tanto, há que se promover um processo de desenvolvimento, que se realiza no longo prazo.
Colocá-lo para vivenciar o dia a dia, a rotina de todas as áreas da empresa, é fundamental para o crescimento do sucessor. É importante que esse processo seja realizado com tempo e tendo, de preferência, a condução do fundador, pois ele servirá como mentor durante toda a formação.
O terceiro passo é transmitir a cultura e os valores da empresa, fazendo com que o sucessor se adapte ao modelo organizacional, respeitando as regras já estabelecidas pelo fundador.
Porém, ao realizar a sucessão, as características do sucessor devem ser preservadas, de maneira a trazer o que há de melhor em sua geração: inovação e criatividade.
É muito comum que haja conflitos oriundos de situações vinculadas a adoção de modernidades, que ao sucessor parecem fundamentais, e pela ótica do fundador são questões supérfluas. Implementar um novo sistema visando diminuir o tempo gasto, aumentar as vendas, melhorar o marketing da empresa, buscar novas tecnologias, entre outras coisas, são alguns aspectos que a nova geração pode auxiliar para a evolução do modelo de gestão corporativa. Porém, sempre respeitando a cultura e os valores da empresa.
Assim como os jovens dessa geração, as empresas também precisam estar em constante evolução, e terão como principal desafio atualizar os negócios, criar novos modelos de liderança e um plano de carreira atrativo para reter os talentos da nova geração.
Portanto, as características dessa nova geração, se bem trabalhadas, ajudarão as empresas familiares em um futuro próximo, a se consolidarem cada vez mais no mercado. É importante buscar esse equilíbrio entre gerações, para que a empresa tenha sua cultura e valores preservados e o sucessor coloque em prática toda a capacidade de inovação e criatividade presente em sua geração.
DOMINGOS RICCA
Sócio da Ricca & Associados Consultoria e Treinamento.
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