Por Sheila Madrid Saad – Sócia-Diretora da Ricca & Associados Governança Corporativa e Sucessão Familiar
A sucessão é considerada tão importante na literatura, que alguns autores definem empresa familiar como potencial para sucessão. Ela seria, então, uma empresa cujo controle e gerenciamento seriam passados para a próxima geração da família, quer seja por vontade dos herdeiros em assumir a sucessão, quer seja pela herança propriamente dita.
As estatísticas confirmam que a sucessão é uma questão tipicamente problemática: apenas 30% das empresas familiares sobrevivem à segunda geração e apenas 5% à terceira.
Para garantir que o processo sucessório seja adequado e eficaz, é fundamental considerar a adoção de programa de qualificação que justifique, não apenas as ações de treinamento, mas também a educação corporativa a ser impressa junto ao herdeiro, a partir da identificação de aptidões deste para a ocupação do cargo de gestor organizacional.
Objetivo geral do Programa de Qualificação para a Sucessão é capacitar e desenvolver o sucessor da organização, apto a contribuir com o desenvolvimento e continuidade da empresa para as próximas gerações.
Não é possível realizar este tipo de formação em poucos meses. É necessário um processo longo, levando-se em consideração ambientação à cultura, capacidade de liderança, respeito aos valores do (a) fundador (a), qualificação técnica, e experiência na condução dos negócios.
O Programa deverá oferecer ao participante, a oportunidade de conquistar uma base sólida de conhecimento e aprendizagem, que permita garantir a rentabilidade organizacional, bem como o direcionamento estratégico.
Se não houver direcionamento acerca dos rumos estratégicos da empresa familiar, muito provavelmente as bases para a formação do sucessor não foram criadas. Assim sendo, será muito difícil desenvolver um Programa de Sucessão. É preciso criar e/ou desenvolver Competências Profissionais e Pessoais que serão exigidas na condução dos negócios, de acordo com as diretrizes estabelecidas pelos sócios para o futuro da empresa.
As competências deverão abranger o aspecto genérico, ou seja, deve garantir que o sucessor tenha uma visão do todo organizacional, e compreenda qual é a razão de ser da empresa. Além disso devem ser definidas as competências específicas, se referem a capacidade de condução do cargo em si, e dizem respeito às suas atividades cotidianas; e as competências comportamentais, se relacionam às suas atitudes, que precisam estar em consonância com a cultura e os valores do fundador.
Abaixo estão relacionados alguns exemplos de Competências a serem oferecidas aos sucessores durante sua formação:
- Competências Genéricas: Conhecimento acerca de como a empresa atua para obter resultados com foco no cliente; do Modelo de Gestão de recursos físicos e financeiros adotados pela companhia; do diferencial da empresa; das ações de Gestão de Pessoas, entre outros.
- Competências Específicas: Capacidade de Negociação; Análise e interpretação do mercado; Desenvoltura em relação as políticas e processos da empresa; Atuação Estratégica junto a fornecedores, clientes, concorrentes, instituições financeiras, entre outros; Capacidade de gerenciar equipe; Conhecimento do fluxo completo de operações, equipamentos e pessoas.
- Competência Comportamental a ser assumida pelo sucessor: Relacionamento interpessoal; Comprometimento; Iniciativa; Flexibilidade; Responsabilidade; Confidencialidade; Moderação; Ética; Liderança.
Sem saber o perfil a ser formado, não existe como qualificar o profissional. A definição de talento muda de empresa para empresa, e se não há o escopo do talento para a organização, fica difícil estabelecer o processo de desenvolvimento do sucessor.
O herdeiro será um sucessor mais qualificado, a medida em que houver um Programa que permita o direcionamento da formação do profissional, e quando forem realizadas avaliações de desempenho para mensurar seu desenvolvimento.
Cabe ressaltar que o melhor mentor para o sucessor é quem fundou a empresa, que conhece profundamente seu empreendimento, e que vai poder orientá-lo para levar a organização em direção ao futuro, sem comprometer a continuidade dos negócios da família.
