sexta-feira, novembro 15, 2019
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Questionamentos para Fundadores definirem a Forma do Planejamento Sucessório

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O Planejamento Sucessório demanda uma série de questionamentos que precisam ser feitos pelos fundadores. São questões que irão embasar qualquer modelo de ação e formação de sucessores. Não é um processo fácil, pois fundadores de organizações de natureza familiar, de maneira geral, passam a vida buscando respostas para perguntas que, muitas vezes, os inquietam.

A partir do momento que as respostas começam a surgir, existe a possibilidade de se estabelecer parâmetros que moldarão o processo sucessório, e que definirão o Planejamento da Sucessão de uma empresa familiar.

Então se pergunte e tente definir as respostas com base em alguns direcionamentos que elencamos:

  • Como devo proceder para fazer uma boa sucessão na minha empresa?

A resposta não é simples, e exige um processo de formação que permita o desenvolvimento profissional do sucessor(a). A geração a frente da gestão da empresa, precisa se preocupar em realizar um programa de Qualificação de Sucessores.

O objetivo geral do Programa de Qualificação para a Sucessão é capacitar e desenvolver o sucessor(a), entendendo que o mesmo esteja apto a contribuir com o desenvolvimento e continuidade da empresa para as próximas gerações.

O sucessor não precisa ser membro da família, porém entende-se que o profissional oriundo do núcleo familiar pode assumir mais efetivamente os valores do fundador, e personificar a cultura organizacional.

  • Qual será o período para desenvolvimento deste profissional?

Não é possível realizar este tipo de formação em poucos meses. É necessário um processo longo, levando-se em consideração ambientação à cultura, capacidade de liderança, respeito aos valores do fundador, qualificação técnica, e experiência na condução dos negócios.

O Programa deverá oferecer ao participante a oportunidade de conquistar uma base sólida de conhecimento e aprendizagem, que permita garantir a rentabilidade organizacional, bem como o direcionamento estratégico.

  • Sua empresa sabe para onde vai? Existem objetivos definidos que possam nortear o rumo da organização? Este sucessor deverá manter ou implantar quais diretrizes corporativas?

Se não houve questionamentos sobre quais os rumos estratégicos da empresa familiar, muito provavelmente as bases para a formação do sucessor não foram criadas. Assim sendo, será muito difícil desenvolver um Programa de Qualificação para Sucessão. É preciso criar e/ou desenvolver Competências Profissionais e Pessoais que serão exigidas na condução dos negócios, de acordo com as diretrizes estabelecidas pelos sócios para o futuro da empresa.

As competências deverão abranger o aspecto genérico, ou seja, deve garantir que o sucessor tenha uma visão do todo organizacional, e compreenda qual o propósito da empresa. Além disso, devem ser definidas as competências específicas, que se referem a capacidade de condução do cargo em si, e dizem respeito às suas atividades cotidianas; além das competências comportamentais, que estão vinculadas às suas atitudes assumidas pelo sucessor, sendo que estas devem estar em consonância com a cultura e os valores do fundador.

Sem saber o perfil a ser formado, não existe como qualificar o profissional. A definição de talento muda de empresa para empresa, e se não há o escopo do talento para a organização, fica difícil estabelecer o processo de desenvolvimento do sucessor.

O herdeiro será um sucessor mais qualificado, a medida em que houver um Programa que permita o direcionamento da formação do profissional, e quando forem realizadas avaliações de desempenho para mensurar seu desenvolvimento.

Cabe ressaltar que o melhor mentor para o sucessor é quem fundou a empresa, que conhece profundamente seu empreendimento, e que vai poder orientá-lo, de forma a levar a organização em direção ao futuro, sem comprometer a continuidade dos negócios da família.

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