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Diversidade LGBTQIA+ não alcança conselhos 

Data da publicação

Alan Nascimento, MSc, CCF (IBGC), CertIFR (ACCA), executivo de finanças e pesquisador de governança corporativa vinculado PPG Economia da Unisinos e membro do grupo de pesquisa Contest (CNPQ) e ao Coletivo de Diversidade na Contabilidade (Colid). 

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Pressfoto Freepik

É mais do que uma questão de cotas a Diversidade LGBTQIA+ nos conselhos.  Enquanto pesquisa inédita do IBGE mostra que 2,9 milhões de adultos se declararam homossexuais ou bissexuais em 2019, pesquisa do Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE) apontou que apenas, 1,6% dos conselhos de empresas têm integrantes LGBTQIA+, que, estima-se, representem 10% da população. O mesmo ocorre nos Estados Unidos, de acordo com a Out Leadership, onde menos de 0,3% dos conselheiros das empresas da Fortune 500 se declaram LGBTQIA+, sendo lá, 4% da população. 

Diferente da discriminação de gênero, pessoas LGBTQIA+ não costumam receber menos que indivíduos héteros. Por outro lado, para garantir o mesmo nível de remuneração, costumam ter uma educação formal superior aos demais para “compensar” sua orientação sexual. 

Mas será que quotas resolveram o problema? Diversos países adotaram o critério de gênero em conselhos. Exemplo clássico é a Noruega, que exige 40% de mulheres nos conselhos. Mas diante da necessidade de nomear mulheres, as empresas elegeram mulheres com menos experiência para atenderem a legislação e evitarem conflitos, ao invés de contratarem indivíduos que contribuiriam efetivamente para a qualidade da governança. Na época muitas empresas perderam valor, mas não por terem mulheres no conselho e sim, por trazerem, por exemplo, esposas de acionistas que não estavam preparadas para o cargo. 

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Vale lembrar que indicar apenas um conselheiro diverso pode ter efeito nulo – fenômeno denominado tokenismo. Nele, as organizações concedem um assento do conselho para um membro de grupos sub-representados a fim de passar uma mensagem de diversidade. No entanto, um membro sozinho não costuma ser capaz de formar massa crítica para levar suas ideias adiante ou fazer com que suas contestações sejam ouvidas. Isso leva a outro problema que é o groupthinking, ele traz consigo três riscos: autoestima excessiva, criação de visão de túnel e forte pressão dentro do grupo para chegar a um acordo, o que ameaça a visão independente e crítica necessária para manter uma boa governança (o Conselho de Supervisão) e proporcionar uma boa gestão (o Conselho).  

Conselhos diversos apresentam uma melhora substancial no processo decisório, em função da diversidade cognitiva, seja por experiências profissionais, habilidades e perspectivas em áreas pertinentes aos planos estratégicos ou ainda pelo simples fato de não terem vínculos com outros conselheiros. Conselheiros diversos também são mais propensos a fazerem perguntas difíceis e a desafiarem as propostas da administração e de outros membros do que aqueles que estão há muito tempo no cargo ou que tinham relacionamentos pessoais ou profissionais com os pares. Adicionalmente, com o tempo, a presença de “estranhos” engajados e cognitivamente diversos no conselho faz com que os membros se sintam mais à vontade para fazer perguntas, sugerir alternativas e expressar divergências. Isso, por sua vez, ajuda os conselhos a supervisionar a gestão de maneira mais eficaz e melhorar a tomada de decisões.  

A diversidade nos conselhos está associada a uma maior capacidade de inovabilidade, maior independência e maior controle. Mesmo que não haja uma forte relação propriamente dita com o desempenho, a diversidade não tem o poder de piorar os resultados das organizações, como muitos acreditam. Por fim, verifica-se ganhos de reputação associados à indicação de conselheiros LGBTQIA+, reforçando os compromissos prévios com diversidade declarados por empresas, ao passo que refletiram isso em seus conselhos. 

Este texto é uma versão sumária do artigo científico “Diversidade LGBTQIA+ em conselhos: não é só uma questão de cotas” apresentado na III Jornada Acadêmica de Governança Corporativa.

Autor

Alan Nascimento, MSc, CCF (IBGC), CertIFR (ACCA), executivo de finanças e pesquisador de governança corporativa vinculado PPG Economia da Unisinos e membro do grupo de pesquisa Contest (CNPQ) e ao Coletivo de Diversidade na Contabilidade (Colid). 

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